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衢州全域留客智能電話機器人(衢州全域留客智能

來源：互聯(lián)網(wǎng)品牌官（ID：szwanba）原創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)品牌營銷第一媒體衢州智能電銷機器人！在普通人的印象中，上市公司是怎么樣的？創(chuàng)始人牛逼哄哄，頻繁出入各種場合，給公司賺名氣。但這家公司的創(chuàng)始人卻低調(diào)得過分，就連在上市敲鐘如此重要的場合都集體“玩失蹤”！三個創(chuàng)始人里除衢州智能電銷機器人了負責(zé)招聘的孫永輝會偶爾出現(xiàn)在校招上，另外兩個創(chuàng)始人十多年來一直“與世隔絕”，就連萬能的度娘都要認輸。公司近2000名員工，從來不打卡，也沒有KPI考核，崗位隨便換。更神奇的是，每個員工都把公司利益放在第一位，盡心盡職。2016年1-6月，這家公司凈利潤高達3億多，僅半年時間就完成衢州智能電銷機器人了2015年90%的凈利潤業(yè)績！這家神秘的中國公司叫視源股份，于2017年1月19日上市！創(chuàng)始人是“擺設(shè)”一切由員工說了算三位創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)之初，就達成了三個共識：第一，董事長和總裁的職位寧愿空著；每個人的權(quán)利都應(yīng)該是有限的，雖然人們總喜歡享受權(quán)力帶來的決定一切的快感，這種感覺很好，但有時候會聽不到真正的聲音。所以三位創(chuàng)始人都是作為公司董事各自主管一塊業(yè)務(wù)，各司其職，這樣企業(yè)運營就多一層監(jiān)控的可能性。第二，創(chuàng)始人股份比例應(yīng)該持續(xù)的下降；天下總有能力比自己強的人，他們愿意讓能力和貢獻超越自己的員工在股份的比例上超越自己，這樣才是對人才最好的激勵。如果一個公司做不大，它就算是100%屬于創(chuàng)始人又怎么樣呢。讓有能力的人有歸屬感，他們創(chuàng)造的價值會更大，創(chuàng)始人即使當(dāng)個“擺設(shè)”，也能躺著賺錢，何樂而不為呢！第三，選育人才要適度寬松，企業(yè)管理要簡單化和民主化。視源從成立之初默默無名的部件供應(yīng)商，到如今營收60億，做到上市！在它高速發(fā)展的背后，離不開這套不同尋常的管理方法。人們同時也好奇，當(dāng)初的創(chuàng)始人是怎么想到這套與眾不同的管理方法的？然而視源的創(chuàng)始人實在太低調(diào)了，筆者僅能從創(chuàng)始人之一的孫永輝在某次校招上發(fā)表的談話中窺得一二。軍人出身，夢想創(chuàng)立一家理想主義者的公司視源的“第一位員工”孫永輝軍人出身，曾經(jīng)和師傅一起研究出中國第一輛無人駕駛坦克。2001年，他加入廣州樂華從事技術(shù)管理工作，然而幾年后，公司走向衰落。自己所在的企業(yè)衰落的經(jīng)歷，讓孫永輝感觸很深。樂華有實力、有優(yōu)秀人才，但最后卻輸在了管理上，比如人力資源有些時候是拍腦袋決定的，缺乏科學(xué)的管理；對數(shù)據(jù)重視不夠，部門間內(nèi)耗也比較嚴重。從那以后，孫永輝就夢想就創(chuàng)立一家理想的公司，選育人才要適度寬松，企業(yè)管理要簡單化和民主化，對數(shù)據(jù)要嚴格控制，盡量避免前人所犯的錯誤。同時，孫永輝在部隊呆過，他深深地感受到了軍方在后勤保障、協(xié)調(diào)機制、團隊組織與執(zhí)行力等方面的出色。孫永輝的經(jīng)歷，直接影響了視源的公司管理、人才保障、后勤保障等的設(shè)計。市場規(guī)模是自己“造”出來的2005年12月，孫永輝和另外兩位好友一起創(chuàng)立了視源股份，因為在廣州樂華的經(jīng)歷，他們干起了熟悉的TV板卡生意，說的通俗一點，就是TV電視部件供應(yīng)商。一般人創(chuàng)業(yè)想的都是怎么擴大業(yè)務(wù)，怎么做得更好。但視源的創(chuàng)始團隊不是，他們看的更高更遠！全世界的TV電視市場規(guī)模最多2億多臺，總價值不過200億，即使占領(lǐng)了1/4市場，撐死了不過50億！但孫永輝他們立志要做一家大企業(yè)，于是他們一直尋找新的業(yè)務(wù)。在一次辦公室搬遷過程中，他們發(fā)現(xiàn)大的投影幕布搬動很麻煩，于是啟發(fā)了他們做設(shè)備一體化的智能演示產(chǎn)品。2009年，創(chuàng)意變成現(xiàn)實，視源創(chuàng)立了信息化教育服務(wù)品牌希沃seewo，做的就是設(shè)備一體化的智能演示產(chǎn)品。自2012年奪得行業(yè)銷量冠軍后，希沃教育交互智能平板年年蟬聯(lián)行業(yè)第一。據(jù)奧維咨詢報告數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2016年上半年希沃依然以29.5%的銷量份額領(lǐng)跑這個細分行業(yè)。此后，視源根據(jù)時代的發(fā)展和用戶需求，不斷地在增加新業(yè)務(wù)，開拓新領(lǐng)域。現(xiàn)如今，視源已孵化出12家業(yè)務(wù)子公司，它們集中在液晶顯示主控板卡、工業(yè)電源、交互智能平板、移動智能終端、智能機頂盒等產(chǎn)品的設(shè)計、研發(fā)和銷售。“放任員工”自己做主現(xiàn)如今，打著“民主”“開放”旗號的公司很多，但視源做得更大膽。上下班不打卡這是基本的，崗位隨時換也是允許的，工資多少員工說了算這是真的。在視源，從來就沒有考勤，員工可以做自己喜歡做的事情，盡情發(fā)揮自己的內(nèi)在潛能。曾經(jīng)視源股份的創(chuàng)始人分享過這樣一個故事：有一位女工程師和HR說，她不喜歡寫代碼，喜歡畫畫，于是公司就讓她想，自己（在公司畫畫）能干什么，然后她就成了視源工業(yè)設(shè)計團隊的創(chuàng)始人。在那以后，企業(yè)VI和CI也慢慢搞起來了。這一切，都是源于她的喜愛和內(nèi)心動力。那些能做到有成績的人，其實并沒有多少人是因為錢而干，很多是源于精神需求。至于員工工資自己決定是這么操作的：每末抽出兩個小時，各個部門組織在一起，每個人把做過的貢獻與引發(fā)的問題全部羅列出來，大家互相決定彼此的工資是應(yīng)該是升還是降，獎金該拿多少？舉個例子，有一組銷售可以拿20萬的獎金，管理者只會告訴他們有20萬，至于每個人拿多少，主管不會定，要讓他們自己評出來。高的可能有3、4萬，低的可能只有幾百塊。人力資源部只負責(zé)控制兩個問題：一是不同部門的平衡性，二是檢查他們是否符合規(guī)則。在創(chuàng)始人看來，再公正的上司都難免會有偏頗，那么在公司，誰會最客觀公正呢，那就是同事。員工可以騙過領(lǐng)導(dǎo)，但騙不了同事。在視源，有能力者不僅能拿高薪，還能拿更多的股份。視源上市當(dāng)天，首次公開發(fā)行股票數(shù)量共4050萬股，當(dāng)天漲停至每股27.45元，總價11億多，視源有100多人拿到了公司的原始股。必須指出的是，創(chuàng)始人孫永輝持股10%左右，另外兩個創(chuàng)始人也不到10%，公司第二大的股東是后來新進的一位80后高管。對員工好還要對員工的家人好在視源，所有員工包吃包住，頓頓營養(yǎng)又美味。公司對員工關(guān)懷無微不至，員工對公司也充滿了信任。有一位員工在外旅游，發(fā)現(xiàn)護照、手機什么都丟了，員工當(dāng)時就借了別人的電話打給孫永輝：“大哥，我只有打電話給你了，這是我腦子里面唯一記住的電話。”當(dāng)員工最困難的時候，如果他打電話給企業(yè)，那就說明他對企業(yè)具備了信任和安全感。視源不僅對員工好，還要對員工的家人好。曾有參訪過視源股份的人感慨：一家企業(yè)，竟然不惜斥千萬巨資，為企業(yè)員工和家人打造了體檢中心和幼兒園。為什么？中國人最缺乏安全感，要解決員工管理最重要的一個問題，就是帶給員工安全感。視源打造了體檢中心，讓員工和家人免費體檢；自建幼兒園，提供中英雙語教學(xué)資源。如此一來，排隊看病難，小孩入學(xué)報名難，這些在外面可能遇到的麻煩，視源都幫員工解決了。正是這樣一種家庭式的情感聯(lián)結(jié)，才會讓視源的員工發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)創(chuàng)造價值，將企業(yè)利益視若己出。11年的不斷探索、突破與沉淀，造就了視源股份的今天。相信這家不甘現(xiàn)狀、拼搏進取的企業(yè)，將會在上市后的新一輪征途上，走得越來越遠。2017年最值得關(guān)注賬號笨鳥讀書沒有誰是一座孤島每本書都是一個世界▽點擊標題，欣賞熱文

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